當今的工作環境不同于二十世紀初的同行，盡管許多國家的人們工作時間不如過去那樣長，但他們肯定要應對更廣泛的角色和責任。技術的發展在這一點起到了關鍵作用，自互聯網普及以來，技術已經成倍增長，現在我們正處于人工智能的黎明時代。在世界各行各業和各級組織中，人們依靠工具來在幾分鐘內完成以前需要數天才能完成的任務。
然而，這種快節奏、創新和合作的工作環境需要不斷獲得新技能。具有諷刺意味的是，這增加了員工抗拒變化和倦怠的可能性——因為學習需要額外的個人資源，它需要我們的注意力、時間和精力。然而，在一個不斷發展的工作場所，持續學習是必不可少的。那么，我們如何在獲得新技能和知識的同時保持意志力呢？
在追求個人和職業成長時，我們經常求助于正規的培訓課程、書籍和研討會，因為我們期望這些老路能夠可靠地帶領我們獲得新技能和見解。然而，一些最深刻的學習經驗可能來自意想不到的地方——甚至是我們最典型的日常交往。
最近，我聯系了一位前同事“簡”，她是資深企業傳播人士。她告訴我，她的個人和職業成長源于與同事“邁克”的日常交流，而不是傳統的培訓課程。簡與邁克一起喝咖啡、聊天，她的工作效率提高了，與同事的關系也更加融洽。簡因此被選中領導公司重要項目，但當問及她從邁克那里學到了什么時，她卻不是很清楚。
自那時起，我與許多人談論了他們的職業發展。一個經常出現的主題是那些能夠獲得新技能并真正提高自己能力的人——尤其是那些軟技能——是"易受啟發的"個體。易受啟發的人容易受到他人積極行為的影響。他們輕松地與個人網絡中的人建立聯系，花時間與鄰居、同事和熟人在一起?？吹缴磉叺娜嗣鎸μ魬鸩崿F目標，他們會迅速行動起來。
正如前文所述，這幾乎是一個無意識的過程。然而，我們可以努力復制它，例如有意識地花時間與那些我們已經接觸到的技能人士在一起——無論他們是辦公室同事、部門同事、同學、朋友的朋友，等等。關鍵是不要積極地從這些關系中提取具體的學習，而是要對這些關系最終給予你什么保持開放。
行為科學清楚地解釋了這一現象。勒邦在其1895年的開創性工作《群體心理學研究》中探討了個人思維和行為如何受到群體動態的重大影響。西奧迪尼在其書《影響力：說服心理學》中將社會證明定義為個體復制他人行為的現象，以反映對給定情境的正確行為的考慮。這些原則的理解價值在于有可能有意地利用和引導這些自然發生的行為模式，將通常是無意識的影響轉化為積極變革的工具。
工作場所近期發生了巨變，從辦公室到家中再到混合模式。員工與管理層之間的脫節導致了信任缺失和孤立。如果能夠促使組織中的個體更愿意接受啟發，將對其發展產生積極影響。商業領袖的反饋表明，與他人頻繁交流的人更適應變化，并有望取得進步。因此，組織應提供這樣的環境，并采取以下措施：
-為了獲得啟發，人們需要開放心態和愿意分享。在工作場所，這意味著員工尋求建議、支持、反饋，并透明地分享知識。領導者可通過在公開場合尋求團隊建議和創造專門空間來培養這種文化。
-員工跨越組織界限，與他人建立聯系，無視薪水、性別、政治觀點等因素。領導者應重新定義會議規則，確保每個人都感到安全，并定期調查員工對工作環境的感受。
-個人需保持良好身心狀態才能獲得啟發。領導者可努力創造減輕壓力的工作環境，例如在會議結束時檢查參與者狀況。公司整體健康將提高員工和客戶保留率，并對社會產生更深遠的影響。
打造一個易受啟發的團隊應該從領導層開始。領導者要展現跨層次溝通的愿望，對他人的啟發持開放態度，包括對底層員工。領導者還應消除所有阻礙人們相互聯系和啟發的障礙，這將深刻影響組織文化。
這種方法不僅應該被鼓勵，而且必須融入公司實踐的核心。這樣的領導不僅能促進韌性、適應性和創新，還能豐富所有團隊成員的職業和個人生活。領導者和員工都應該將日?；愚D化為有意義的發展和有影響力的領導機會，創造積極、高效的工作環境。這種積極追求啟發的態度將推動組織朝著持續成功的方向不斷發展，創造一個持續成長和互惠的工作場所。
本文作者為西班牙IE大學教授Daniel Laya，英文原版文章發表于IE Insights網站。
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